문)

‘갑’은 여성의류를 제조·판매하는 회사입니다. ‘갑’은 A백화점에 입점하였고, ‘을’과 위탁판매계약을 체결하였습니다. ‘을’은 ‘갑’이 제조한 의류를 백화점에서 판매하고, 성과에 따라 일정한 수수료를 받았습니다. 그리고 스스로 필요한 근로자를 고용하였고, 고용한 근로자의 임금을 지급하였습니다. 자신이나 고용한 직원의 출퇴근이나 휴가를 ‘을’이 스스로 결정하였습니다. 그런데 이익이 나지 않자 ‘갑’은 ‘을’과의 위탁판매계약을 해지하게 되었습니다. 그러자 ‘을’은 자신은 ‘갑’에게 고용된 근로자라 하면서 노동청에 진정을 하였습니다. 퇴직금 등 급여를 받지 못하였다는 것이었지요. ‘을’의 주장이 타당한 것인지요.

 

답)

백화점에서 매장을 관리하는 ‘을’과 같은 지위에 있는 사람을 흔히 중간관리자라고 합니다. 중간관리자였던 ‘을’이 본인은 사업자를 가진 중간관리자였지만 ‘갑’에게 종속된 계약관계에 있었기 때문에 ‘갑’의 근로자이므로 퇴직금 등 급여를 지급받아야 한다고 주장하고 있는 것입니다. 근로기준법에 따르면 근로자이어야만 사용자에게 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 근로자가 아니라면 퇴직금을 청구할 수 없겠지요.

 

백화점에서 매장을 관리하는 중간관리자를 근로자로 볼 수 있는지 의문입니다. 중간관리자는 통상 위탁판매계약을 체결하고 스스로 근로자를 고용하여 상품을 판매하는 독립사업자입니다. 한편 근로기준법 상 근로자가 되기 위해서는 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받아야 합니다. 따라서 중간관리자는 기본적으로 근로자로 보기 어렵습니다. 

 

다만 중간관리자를 예외적으로 근로자로 본 경우도 있습니다. 이는 의류를 판매하던 정규직 직원들이 위탁판매원으로 일괄 전환됐고, 의류회사가 전환 후에도 매일 근태현황, 휴가 등을 통제했던 사안이었습니다.

 

결국, 사용자로서의 지휘나 감독의 징표가 나타나지 않는 경우에는 근로자성을 부인하고 있는 것입니다. 

 

대법원은 위탁판매업자들의 출근이나 퇴근 시간을 정기적으로 확인하는 등 근태관리를 하거나 휴가를 통제하지 않았고, 징계권도 행사하지 않았으며, 매장 하위 판매원의 채용에 관여하거나 급여를 부담하지도 않았고, 오히려 중간관리자가 직접 하위판매원을 채용해 근태를 관리한 사례에서 근로자성을 부인한바 있습니다. 

 

위 사안에서 ‘을’은 스스로 필요한 근로자를 고용하였고, 고용한 근로자의 임금을 지급하였으며, 자신이나 고용한 직원의 출퇴근이나 휴가를 스스로 결정하였습니다. 그렇다면 ‘갑’에게 고용되어 지휘·감독을 받았다고 보기는 어려운바, ‘을’을 ‘갑’의 근로자로 볼 수는 없을 것입니다. 결국, 퇴직금 등 급여를 요구하는 ‘을’의 주장은 부당하다 하겠습니다.

 

조준행 변호사