▲ 조준행 변호사     ©수원화성신문

 

문)

‘갑’은 광고물 제작회사를 5년간 다녔습니다. 그런데 어느 날 사장 ‘을’로부터 뚜렷한 이유도 없이 일방적인 해고통지를 받았습니다. ‘갑’은 그동안 열심히 일을 했고 뚜렷이 잘못한 것도 없는데 해고통지를 받고 큰 충격을 받았습니다. 경험 있는 친구들에게 물어보니 해고도 절차를 지켜야 한다고 합니다. 사장 ‘을’이 간과한 절차는 무엇이 있을까요.  

 

답)

해고는 근로자가 자신의 의사와 무관하게 직장을 잃게 합니다. 따라서 갑작스러운 해고로부터 근로자를 보호할 필요가 있습니다. 그리하여 근로기준법은 사용자로 하여금 해고를 미리 근로자에게 알려주도록 배려하고 있습니다. 이를 해고의 예고라 합니다.

 

근로기준법 제26조가 ‘사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있는 것입니다.

 

해고의 예고에 있어서는 반드시 해고될 날을 명시하여야 합니다. 그리고 예고기간 중에는 정상적인 근로관계가 존속하는 경우와 같이 근로자는 임금을 청구할 수 있습니다. 

 

그런데 만약 30일 전에 해고예고를 하지 않는 경우에는 대신하여 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다. 이 경우 예고수당은 늦어도 해고와 동시에 지급되어야 합니다.

 

하지만 근로기준법 제26조에 의한 해고의 예고는 ‘정당한 이유’가 있어 해고하고자 할 때에만 적용됩니다. ‘정당한 이유’라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말합니다. 정당한 이유가 없음에도 해고의 예고를 하거나 해고예고수당을 지급하기만 하면 해고할 수 있다는 취지의 규정은 아닙니다.

 

한편, 사용자의 해고의 예고의무 내지는 해고예고수당지급의무는 일정한 경우 면제되는 때가 있습니다. ① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, ② 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우입니다. 부득이한 사유가 있거나 근로자의 귀책사유가 있는 경우에는 일정한 요건 하에 사용자의 해고예고의무 내지는 해고예고수당지급의무를 면제시키고 있는 것입니다.

 

위 사안의 경우 해고에 정당한 이유가 있다 하더라도 ‘을’은 ‘갑’에게 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 할 것입니다.